採用ブランディングについて その５
重要なのはターゲットを絞った情報発信
既に述べてきたように、「採用ブランディング」とは世の中の万人をターゲットとした取り組みではありません。自社の将来の成長にとって必要な一握りの人材にターゲットを絞り、自社にとって譲れない点、柔軟に変えるべき点を明確にした上で、メッセージを発信し続けることだといえます。
従来の採用活動では、「就職・転職顕在層」をターゲットにし、「応募」という分かりやすいアクションを喚起するために、自社にとって都合の良い情報、場合によっては実態に即さない、イメージ重視の情報を発信することが多くの企業によって行われてきました。しかし、情報のチャネルが多様化し、求職者がその企業で実際に働いた人の口コミを容易に目にすることができる時代となり、こうしたアプローチは通用しづらくなっています。なにより実態とズレた情報によって応募し、採用された候補者であればあるほど、入社前のイメージとのミスマッチによって離職の確率が高くなりますから、結果的にはトータルの採用コストを引き上げることになるのです。また離職率の高さはそれ自体、採用ブランドに対して非常にネガティブな影響を与えます。
情報発信は継続的に、一貫性をもって
「採用ブランディング」を行おうとするなら、自社のターゲット層がどのような情報を必要としているのかを把握し、彼らが普段接しているメディア、その他の情報のチャネルを通じて、継続的な情報発信を行いましょう。具体的には、自社のWEBサイトや担当者のブログ、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNS、あるいはPRを通じた外部メディア経由の発信などです。これらの情報チャネルを通じた発信において、必要なのはお金よりもむしろ一貫した戦略と、担当者の粘り強さ、社内を巻き込む熱量です。従来の採用活動で、コストをかけて制作したにもかかわらず十分に活用されなかったコンテンツはないでしょうか？新たにコストをかけるのではなく、情報チャネルを精査し、既存コンテンツの発信を徹底するだけでも十分なメリットが期待できます。
このような情報発信によって、ターゲットとなる人々に「あの企業で働くのはどんな感じか？」とイメージしてもらいやすくなり、「いつかあの会社で働きたい」と思ってくれる“ファン”を増やすことができます。多くの企業にとって、こうした活動の成果は目に見えづらく、また数百人単位の応募が来たり、数万人のフォロワーが集まったりといった華々しいものではありません。「採用ブランディング」に対し、持続的に社内を巻き込んで取り組むためには、オンラインでの情報発信と対面での面談・面接の中間に、「オフィスでのイベント」や「経営者によるセミナー、企業説明会」といった、お互いに顔の見える距離で相性を確かめることのできる「接点」を数多く設けることも有効です。
こうした接点を設けることで、徐々に「この会社で働いてみたい」と思うファンが増えている手応えを感じることができ、また直接自社の現状のイメージについてフィードバックを受けることもできるので、現場のモチベーションも高まり、着実な改善に繋がりやすいのです。
最後に
これまで、「採用ブランディング」の意義と取り組み方についてご説明しました。採用ブランディングは決して「即効性が高く、分かりやすく効果が現れる施策」とはいえませんが、腰を据えて取り組むことで確実に効果が見込める手法です。
自社の雇用主としてのスタンスやメッセージの明確化や、継続的な情報発信によって転職市場とのコミュニケーションの質を上げることには、求人媒体や人材紹介といった従来の採用手法や、注目されつつあるリファラル採用への間接的な効果も期待できます。エージェントや社員など、採用に関わる全てのステークホルダーに自社の採用ブランドが浸透することは、候補者に対するメッセージのブレや、ミスマッチにつながる応募など 採用活動全体の「ムダ」を省き、より効率的な採用活動を実現するための屋台骨 となり得るのです。
そういう点で「採用ブランディング」は決して「余裕が有る会社が取り組む、目新しい手法」ではなく、 本気で優秀な人材を獲得しようとする採用担当者が、経営者を巻き込んで最初に取り組むべきこと といっても過言ではないのではないでしょうか？
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松下 弘司（まつした こうじ）執筆
一般財団法人ブランド・マネージャー認定協会 認定トレーナー
オラクルクローラー代表
戦略コンサルティングファームでプロジェクト・リーダーとして幅広い分野のBPRプロジェクトを経験。その後、コンサルティング会社オラクルクローラーズ（その後オラクルクローラーに改称）を立ち上げ、現在は、企業家として新規事業開発をするほか、企業の経営顧問として経営戦略・ブランディング（ブランド経営）の支援を行う。
