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活躍人財を、採用し続ける
仕組みをつくる。

人という経営で最も重要なリソースを獲得するための採用ブランディング。労働力人口が減少し、人材の流動性が高まって
いるなかで、優秀な人材の獲得は年々難しくなってきています。そこで、自社における活躍人財の要件を定義し、採用効率
を上げるための仕組みづくりを紹介します。

仕事への価値観が変化し、
人材の流動性が高まる事業環境のなかで

短期的ではなく、長期的に
活躍人財から自社が選ばれ続けるための
採用ブランディングを行っていく。

採用ブランディングとは?

マーケティングは、
売れる
仕組みづくり
ブランディングは、
売れ続ける
仕組みづくり
ちなみに私たちが考える活躍人材とは、
単に利益を生み出すのではなく、
自社の理念を体現し、
経営ビジョンに
向けて組織貢献する人材

採用ブランディング
戦略とは

一般財団法人ブランド・マネージャー認定協会の
「ブランド戦略ピラミッド」を採用へカスタマイズ

一貫性を持って採用戦略を
設計し、PDCAをまわせる
仕組みをつくる。

活躍人材像と自社の強みを明確にし、採用活動全体の軸となる、
採用ブランド・アイデンティティ(採用B・I)
を策定する。

採用ブランディングの展開

採用の軸を決めた上で施策・
ツールへ展開していく。

採用ブランディングの
メリット

対学生・転職者
(エクスターナル・ブランディング)
●自社の魅力や想いなどを一貫性・独自性を持って伝えられる。
●良い印象での価値づけ・蓄積を、機能的価値にプラスできる。
●同業他社が多いなかでも、イメージでの差別化ができる。
対採用に関わる社員
(インターナル・ブランディング)
●採用活動・選考においてズレ・ブレ・モレなく、素早くできる。
●共通認識により、採用に関わる社員の意思統一・一体感が生まれる。
●仕事の意義の再定義・再確認し、学生に語ることで意欲が向上する。

採用ブランディングの
ポイント

事業活動(What)の先にある、
社会的意義(Why)を軸にしたコミュニケーション。

何をしているかという事業活動の特長ではなく、その先にある社会的意義を軸にした意義を新たな価値としてプラスす
ることで魅力をより深まります。そうすることで、事業活動(業界)に興味がある学生にはより仕事に意義を感じても
らうことができ、また、業界の垣根を越えて新たな層にアピールすることが可能です。

時間を掛けて活動していく
ことで、
ブランド資産が
蓄積され、強化される。

単純な規模や売上、商品、財務体質、労働環境などハード面だけではなく、社会的意義に紐づけたソフト面とそこに紐づく良いイメージを形成し、ファッションと同じように好感の持てるブランド資産を築いていきます。長期的にブランド資産(付加価値)を蓄積することで、特に業界特性上、ハード面(機能的価値)での差別化が図りにくい状況やBtoBビジネス企業において有効です。

年々ブランド資産を
蓄積していく。

ブランディングの仕組みづくり・イメージ形成において、
3年程度の長期的視点で展開していく。

社会的意義を軸に、
全体的に一貫性を持って採用活動をする。

設定したコンセプトをもとに、ナビ媒体、採用ホームページ、採用動画、入社案内・会社案内などの制作を進めていきます。またツール面だけでなく、説明会やリクルーター、面接など、実際に学生との接点になる施策面においても一貫したコミュニケーション設計をすることで、ターゲットとなる学生により深く強い魅力づけができます。

多様な職種・雇用形態の
採用において、
勝ち筋発見する。

新卒・中途、雇用形態、職種などによって求める人物像と、そこに相応しい訴求ポイントは異なります。活躍人材
像と、会社・仕事・社風・労働環境としての魅力を明確にし、勝ち筋を発見。そして、新卒、中途、パート・アル
バイトのカテゴリーにおける採用コンセプトや掲載情報、原稿打ち出し、そしてゆくゆくは労働環境などの社内
改善への展開に活かしていくことが大切です。

各活躍人材像と魅力の適切なマッチング=勝ち筋を明確にし、
採用コンセプトや掲載情報、原稿打ち出し、
そしてゆくゆくは労働環境などの社内改善への展開。

採用ブランディングの
構築ステップ